重生：我的腦機介麵橫掃科技圈 第93章 成長的煩惱與咖啡談心
星火科技的擴張速度超出了所有人的預期。嶄新的業務拓展部剛剛勉強理順了外部紛至遝來的合作需求，內部的管理挑戰卻已悄然滋生，像藤蔓般纏繞上這棵快速生長的樹木。
公司人員規模在短短幾個月內幾乎翻了一番。開放式辦公區擠滿了新麵孔，原本略顯空蕩的辦公室現在充滿了此起彼伏的電話聲、鍵盤敲擊聲和新員工培訓的聲音。活力與喧囂並存。
然而，快速擴張不可避免地帶來了文化稀釋和融合陣痛。
老員工，尤其是那些從華光電子城時期就跟著林燁、吳坤打天下的“元老”，身上帶著一種草莽的激情、絕對的忠誠以及非黑即白的行事風格。他們習慣了林燁直接下指令、周偉帶頭攻堅、吳坤扯著嗓子催進度的模式，認同“加班是福報，產品就是一切”的創業文化。
新員工則大多來自大型科技公司、外資企業或知名院校，他們帶來更專業的技能、更規範的流程意識，但也習慣於清晰的職級邊界、標準化的工作流程和
工作與生活的平衡。他們對老員工們有時過於“狼性”、不注重文件、流程隨意的風格感到不適，私下裡會覺得“有點亂”、“不夠專業”。
摩擦開始在一些細微處顯現。
一次專案會議上，一位新來的專案經理依據甘特圖指出某位老工程師負責的模組進度滯後，可能會影響整體流片時間。那位老工程師頓時火了，拍著桌子說：“老子在調電路的時候你還在玩泥巴！就知道看這些花花綠綠的圖！真正的技術是靠時間磨出來的，不是靠你畫出來的！”會議不歡而散。
高強度的工作壓力是另一個火藥桶。“玄武-1.0”流片在即，“燎原”計劃緊鑼密鼓，新的行業需求又需要快速響應。連續數周的“996”甚至“907”成為常態。一位新入職的資料分析師因連續加班錯過了女友的生日約會，大吵一架後，第二天上班時眼圈通紅，效率低下。而一位老工程師則對此嗤之以鼻：“搞科研的，哪個不是這麼過來的？吃不了苦就彆乾這行！”
矛盾最終以最尖銳的方式爆發出來。
一天清晨，林燁剛到辦公室，人力資源總監就麵色凝重地敲門進來，遞上了兩份辭職報告。提出離職的，都不是普通員工。一位是早期加入的嵌入式軟體骨乾張工，另一位是剛從某大型外企挖來的演算法專家李博士。
報告上寫的都是“個人原因”，但hr總監私下透露，張工覺得公司現在“規矩太多，束手束腳”，沒了以前的創業激情；而李博士則無法忍受“缺乏流程、持續透支”的工作模式，擔心健康出問題。
這兩份辭職信像兩記重錘，狠狠砸在林燁心上。張工是跟著他熬過最艱難日子的兄弟，李博士是他費儘心思請來的高階人才。他們的離開，不僅僅是人才的損失，更是對公司文化和管理的否定。
他第一次意識到，光有技術夢想和兄弟義氣，無法支撐一個現代化企業的長遠發展。公司做大了，管理成了比技術更複雜、更緊迫的課題。
他立刻找到了陳薇。陳薇對此並不意外：“這是快速成長公司的通病。你不能再隻當技術領袖和精神象征了，林燁。你必須開始學習成為一個真正的管理者，關注人，而不僅僅是事。”
在陳薇的指導下，林燁沒有批準辭職報告，也沒有簡單地用加薪挽留。他做了一件以前從未做過的事——一對一深度溝通。
他讓秘書在公司樓下那家安靜的咖啡館預留了一個僻靜的角落。
下午三點，他先約見了張工。
沒有在辦公室正襟危坐，兩杯冒著熱氣的拿鐵，氛圍輕鬆了許多。林燁沒有繞圈子，真誠地說：“老張，咱們認識這麼多年了，跟我說句實話，到底為什麼想走？是不是我哪裡做得不對，或者公司變了味，讓你寒心了？”
麵對林燁如此直接的真誠，張工繃著的臉鬆弛下來，歎了口氣：“林總，不是寒心。就是覺得……憋屈。現在乾啥都要流程、要審批、要文件。開個會一堆聽不懂的名詞。我就想安心寫程式碼，把東西做好，怎麼就這麼難？感覺沒以前自在了。”
林燁認真聽著，點點頭：“我明白了。你覺得束縛多了，創業的衝勁和自由少了，是嗎？”他沉吟片刻，“老張，公司大了，人多了，沒有規矩確實會亂套，就像咱們現在晶片裡的資料排程，沒個規則就全堵死了。但你的感受很重要。你看這樣行不行，以後你負責的那個核心驅動組，內部流程你說了算，隻要最終輸出符合專案要求，你怎麼高效怎麼來。另外，新來的專案經理，我讓他多跟你學習技術實現的複雜性，而不是隻盯著圖表催你。你是公司的技術基石，我需要你，也需要你
feeling
good（感覺良好）。”
張工看著林燁誠懇的眼神，悶頭喝了一大口咖啡，良久，點了點頭：“林總，我……我再試試。”
送走張工，林燁又約見了李博士。
李博士顯得很理性，但也帶著疲憊：“林總，我理解創業公司的節奏。但我之前的經曆讓我更看重可持續的創新。目前這種持續的高強度、缺乏明確優先順序和資源規劃的模式，我認為從長遠看是低效且損害創造力的。而且，我個人確實需要一些平衡。”
林燁同樣耐心傾聽：“李博士，非常感謝你的坦誠。你說的問題非常對，這確實是我們管理上的短板。我們已經意識到，正在引入更專業的專案管理工具和方法，會儘快改變這種救火隊式的狀態。對於您個人，公司非常珍惜您的才華。除了薪資調整，我是否可以承諾，您的團隊將作為試點，率先推行彈性工作製，並保證您每年至少一段完整的、不受打擾的假期？您的健康和對工作的熱情，對公司同樣重要。”
李博士推了推眼鏡，顯然有些意外於林燁的直率和提出的具體解決方案。他思考了一下，說道：“林總，如果您真的能推動這些改變，我願意留下來看看。”
兩次咖啡談心，林燁沒有畫大餅，沒有空談感情，而是針對不同人的核心訴求，給出了具體的、可執行的承諾和解決方案。
他留住了兩位核心員工。
更重要的是，通過這個過程，林燁完成了一次至關重要的管理認知升級。他真正開始理解，管理不是控製，而是理解和賦能；公司文化不是口號，而是體現在每一個流程、每一次互動中對“人”的尊重。
他推動了一係列改變：成立由新老員工代表組成的“文化融合小組”，定期收集問題建議；引入更科學的專案管理工具，明確優先順序，減少不必要的加班；在研發部試行彈性工作製；設立“星火基石獎”，重獎那些像張工一樣默默奉獻的技術骨乾；同時，他也開始定期抽出時間，像那天一樣，與不同層級的員工進行“咖啡談心”，直接瞭解一線聲音。
公司快速擴張的陣痛依然存在，但有了溝通的渠道和改變的決心，星火科技這艘正在加速的飛船，終於在注重效率和關注人文之間，開始尋找那寶貴的平衡。林燁，這位技術出身的天才，也在磕磕絆絆中，踏上了成為一名真正企業家的必經之路。