商海縱橫128計定乾坤 第211章 組織熵增——當活力遭遇規模詛咒
“赤誠行動”帶來的品牌淬煉，如同給“智傘”進行了一次徹底的排毒與強心，使其信任的基石在公眾審視下反而變得更加堅不可摧。市場聲譽觸底反彈，甚至超越了危機前的水平，業務拓展也隨之進入了快車道。訂單如雪片般飛來，新員工批量湧入，辦公區域不斷擴張，一切都呈現出欣欣向榮的景象。
然而，在這片繁榮的表象之下，陳默和幾位核心高管卻敏銳地察覺到一種悄然滋生的“疲憊感”和“無力感”。這種感受並非源於業務的壓力，而是來自於組織內部日益明顯的遲滯與內耗。
最先感受到的是決策速度。一次關於是否為一個重要跨境電商客戶開放某個特定資料介麵的評審會，竟然需要跨越三個部門、曆經五輪會議、填寫十幾張審批表格，耗時近兩周才最終拍板。而放在一年前，這類決策可能隻需要一次跨部門碰頭會就能解決。
“我們好像被自己設定的流程捆住了手腳。”在一次管理層周會上，林薇忍不住抱怨，“銷售前線等著回應客戶，我們卻在內部走流程。競爭對手可不會等我們開完會。”
劉強也深有同感：“現在跨部門推動點事情太難了。以前在紅光社羣，大家吼一嗓子就一起上了。現在發個協同請求，光是搞清楚該找哪個介麵人、走什麼流程，就要費半天勁。部門牆好像越來越厚了。”
甚至連一向沉穩的方哲也提到了技術團隊的煩惱：“新的‘模組魔方’體係很好，但為了確保穩定，任何對核心模組的修改，現在都需要經過一個極其繁瑣的‘架構變更控製委員會’審批。有時候一個很小的優化，為了等排期和評審，要拖上一兩個月，嚴重影響了響應速度。”
這些看似孤立的現象，彙聚成一個清晰的訊號：隨著公司規模的快速擴張，早期那種依靠默契、激情和扁平化溝通所帶來的高效與活力，正在被日益複雜的組織結構、精細化的分工和必不可少的規範化流程所稀釋。一種名為
“組織熵增”
的無形力量開始顯現——係統在缺乏有效能量輸入的情況下，會自發地走向混亂與僵化。
陳默在一次內部調研中，聽到了更多細微卻刺痛的聲音。
一位早期加入的產品經理私下說：“感覺現在開會，大家更關心的是‘不要犯錯’、‘符合流程’，而不是‘如何創造極致使用者體驗’。那種為了一個創新點子爭得麵紅耳赤、然後擼起袖子連夜乾的勁兒，好像少了。”
一位新入職的90後技術骨乾在匿名反饋中寫道：“感覺公司大了，層級多了。我想找個其他部門的同事問個技術問題，得先通過我的領導，再找對方領導，有時候感覺層層彙報消耗了太多熱情。”
這些問題，遠比一次外部的信任危機更讓陳默感到憂慮。外部的危機可以憑借決心和坦誠去應對，而內部的僵化與活力流失，則如同溫水煮青蛙，可能在不經意間侵蝕掉公司的創新根基和長期競爭力。
“我們正在遭遇‘規模的詛咒’。”陳默在覈心戰略務虛會上，一針見血地指出，“過去，我們依靠創業精神，打破了舊世界的規則。但現在，我們自身正在變成一個需要被打破的‘舊世界’的一部分。流程和規範是為了保障效率和風險控製，但當它們開始扼殺敏捷性和創造力時，我們就必須進行一場深刻的‘組織重塑’。”
一場旨在對抗“組織熵增”、重燃組織活力的變革，在陳默的推動下拉開帷幕。其核心目標，是在保持規模化運營必要秩序的同時，最大限度地恢複和激發小團隊的創業精神與敏捷性。
首先，是推行“團隊拓撲”重構，打破部門壁壘。
陳默授意人力資源與各事業群負責人，嘗試一種新的組織模式——“流動的使命型團隊”。
在不打破現有事業群架構的前提下，鼓勵甚至強製要求，針對重要的、跨領域的創新專案或關鍵客戶戰役，成立跨職能的、擁有高度自主權的“特戰小隊”。這個小隊從各職能部門臨時抽調精銳組成，在專案期間，他們脫離原部門的日常管理，直接向專案發起人（通常是某個事業群負責人或資深總監）彙報，並擁有該專案範圍內的預算審批、資源排程和關鍵技術決策權。
專案完成後，團隊解散，成員回歸原部門或流入新的專案。這種模式旨在複製創業初期“小團隊、快節奏、高授權”的工作狀態，用靈活的團隊結構來對衝龐大組織的僵化。
其次，是實施“決策權下沉”，讓聽見炮火的人呼叫炮火。
陳默要求管理層梳理並公佈一份
“決策許可權清單”
明確將哪些型別的決策下放至哪一層級。
例如，將一定金額以下的專案預算審批、特定範圍內的產品功能迭代、非核心技術的選型等許可權，明確下放至總監甚至資深經理層級。同時，配套建立“決策複盤”機製，並非為了追責，而是為了幫助中基層管理者提升決策能力。目標是讓大多數日常運營決策在最接近戰場的地方做出，極大縮短決策鏈條。
再者，是革新考覈激勵機製，導向價值創造而非流程遵循。
人力資源部在陳默的指導下，開始設計新的績效考覈方案。
新的方案大幅降低了對“流程符合度”、“文件完備性”等過程的考覈權重，轉而更加側重“價值創造結果”
和
“客戶成功指標”
對於研發團隊，考覈重點從“程式碼行數”、“bug數量”轉向“使用者活躍度提升”、“關鍵問題解決率”；對於市場團隊，從“活動場次”、“媒體曝光量”轉向“銷售線索轉化率”、“品牌健康度”。
同時，設立高額的“突破性創新獎”
和
“客戶價值英雄獎”
重獎那些敢於打破常規、為公司和客戶創造了顯著超額價值的團隊與個人，樹立新的價值標杆。
最後，是重塑文化場域，為“有益的混亂”保留空間。
陳默親自推動了一係列文化複興活動。
他恢複了因規模擴大而中斷的“黑客馬拉鬆”和“創新日”，在這幾天裡，所有流程和層級暫時失效，員工可以自由組隊，圍繞任何與公司戰略相關的奇思妙想進行開發和原型驗證。
他鼓勵建立更多非正式的“興趣部落”和“讀書會”，促進跨部門的自發交流與碰撞。
他在內部論壇開辟了“直言堂”板塊，鼓勵員工匿名提出對公司流程、決策的任何批評和建議，並要求相關管理層必須實名回應。
這場“抗熵增”的變革並非一帆風順。它觸動了部分中層管理者的權力，挑戰了某些部門固有的工作習慣，初期也帶來了一些混亂和不確定性。但陳默態度堅決，他明確表示：“我們寧願要一個有活力、偶爾會犯錯的組織，也不要一個完美無缺、卻毫無生氣的機器。”
幾個月後，積極的變化開始顯現。
一支跨“價值網路”和“社羣服務”的“特戰小隊”，在高度授權下，僅用四周時間就成功推出了一個融合了社羣團購與農產品溯源的創新營銷活動，效果遠超以往需要層層審批的傳統專案。
一位產品總監在獲得了更多決策權後，果斷調整了一個迭代週期，抓住了轉瞬即逝的市場機會，贏得了關鍵客戶。
“黑客馬拉鬆”中誕生的一個關於優化內部協作工具的小創意，被採納後竟意外地將某個跨部門專案的溝通效率提升了百分之三十。
看著內部調研中“員工敬業度”和“創新氛圍感知度”指標的明顯回升，陳默在管理論壇上總結道：“組織如同生命體，必須保持新陳代謝和與環境的能量交換，才能對抗熵增，保持活力。規模不是敵人，僵化纔是。我們的挑戰在於，如何在長大的同時，依然保持一顆敏捷的‘童心’，和一股敢闖敢試的‘銳氣’。這場對抗組織熵增的戰爭，永遠沒有終點，但它決定了我們能否真正穿越週期，實現可持續的成長。”
“智傘”通過這場深刻的自我審視與組織重塑，開始有意識地在規模與活力、秩序與創新之間，尋找那個動態的、艱難的平衡點。這不僅是為了應對當下的增長挑戰，更是為未來更加激烈的市場競爭，鍛造一個既能協同作戰、又能靈活出擊的組織機體。