微反應心理學：小動作背後的秘密 第十章 如何辨彆人才，本章 告訴你
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如何辨彆人才，本章告訴你
即使你已經是管理者了，也需要下屬配合，這樣才能將工作的收益最大化。也正因為這樣，看透下屬的心理就顯得尤為重要。
管理者看人的“三大原則”
用人的首要前提是一定要會“識人”。如果一個管理者不會識人，對自己手下的員工們各自的性格、特點、長處和缺點冇有清楚的認識，那麼他又何談正確地用人呢？可是，要迅速、全麵而正確地觀察出一個人的比較重要的各種素質，並非易事，這需要管理者們對於識人術有著比較高的造詣。
中國自古以來就有識人術的存在，識人基本上是出於一種對人心理上的判斷，與現代的心理學研究的問題有相通之處，但這與多少有迷信色彩的相人不同，它主要是以相人為基礎，進一步分析眼神、表情和舉止動作等等一些細微的方麵，從而得到對一個人綜合性的判斷。對於這些，說起來似乎神乎其神，不易做好，但隻要管理者具有足夠的耐心和細心，也是可以具有一雙慧眼的。
漢高祖劉邦年輕時做客呂公家，呂公見劉邦相貌奇特，當時就決定將唯一的千金許配給他，這位千金也就是後來聞名一時的呂後了。
三國時的橋玄，初見曹操便直斷其有安百姓的才能。橋玄觀察曹操的一言一行，心中便已明白此年輕人不簡單，因而也就給了他很高的評價：“卿治世之能臣，亂世之奸雄也。”也就是說曹操在太平無事的時候可以當一個能乾的大臣，而在生逢亂世的時候就能成為世間的奸雄。據說曹操“聞言大喜”，認為橋玄是瞭解自己的人。而後來事情的發展也充分地證實了橋玄的預言。
當然，每個管理者要能有以上例子中的高超識人術是很不容易的，但是知道一些基本的方法和觀點是很有必要也是比較容易實現的。三國時，魏國的劉劭寫了一本《人物誌》，這裡邊將人分成了很多類型，並分彆加以不同的分析，探測不同的實質，其中有一篇《八觀》提供了識人的八種方法和觀點，用以觀察各種人的材性，頗有參考價值。
這八種識人術如下：
有的人表麵一副忠厚老實的樣子，其實是一種偽裝，這種人雖然很善於偽裝自己，但卻往往包不住內心的虛偽。隻要管理者有足夠的細心並善於分析他所說的話、所做的事究竟有何目的，那麼是不難識破的，遇到這種假意奉承、勉強附和的人，千萬不要被他的美言所迷惑。而且這類人往往懷有不可告人的目的，對公司的發展也是極為不利的。
有的人在事不關己的時候，往往會表現出極大的熱情，會說一大堆不痛不癢的漂亮話，而一到與本身有利害衝突的時候，馬上又會換上另一副完全不同的麵孔。這種人完全是以自身的利益為做事的唯一出發點，所以常常就會由於利益取向的不同而反覆無常，對於這種人，千萬不要指望他能夠實際地為公司做出什麼好事。
有些所謂的名人。亦即他的特質已經相當顯著，也為大家所一致認定。但是對於這樣的人，不論他是以何種特質而出名，都應該切實地檢視其名與實之間的距離到底是大是小，並要根據他所獲得的名氣，來重點觀測他實際的所做所為到底有多少，這裡有一點可以借鑒的是：凡是一點一滴累積起來的名氣，則比較可靠，而對於一下子冒出來的，則需要進行進一步辨明，這樣的做法可以避免一些被媒體炒作出來的所謂名人，特彆是對於那些“盛名之下，其實難副”的所謂“名人”尤其要加以抵製。
有一些輕於承諾的人，表麵上看起來是極其熱心的，對什麼事都答應得很快，也似乎很堅定，但是實際上卻很冇有信用。這種人往往當麵一套，背後一套，事後又會找出各種理由替自己辯解。所以不要輕易相信這種人。相反，有些人的表現則是看起來笨笨的，而實際上對一切都十分明白，這些人往往大智若愚，從不輕易許諾，但是一旦許下，多半都會做到。所以對這類人不能因為一次兩次的接觸對其喪失信心，要靜觀其所作所為，從一言一行中把握住他那種似非而是的作風，這樣，就能獲得期望的成功。而對於這兩類人的區彆，主要是要看他做一件事的動機，切不可被表麵現象所矇蔽。
人總是在社會中生存，也必須與各種人發生聯絡和交往，而這過程本身也是很能體現一個人的品性的，所以識人的要點，還應從人際關係去考量一個人。
有些人好勝心特彆強，總喜歡在彆人麵前誇耀自己的優點。明裡暗裡地說彆人的短處。這種人一般都有極強的妒忌心，一旦彆人在某些方麵超過自己，自己嚐到敗績的時候，便會產生莫名的怨恨，對彆人的態度也由此而冷淡。對於這樣的人，由於他本身總想超過彆人，所以可以故意讓他嚐嚐失敗的滋味，由此便不難瞭解他的個性，看他會不會護短而好勝，一目瞭然。
人總會有這樣或那樣的缺點，作為一個管理者，如果隻是注重這些缺點的話，那麼就永遠也發現不了人才。這裡有一點值得提出，具有缺點的人，未必就一定有長處，但是反過來，有長處的人就一定有缺點。這也就是說，缺點是絕對存在的，而長處則是相對的。所以，作為管理者也應該具備一定的寬容，不要看著一個人的長處而總是指責他的不足，應該換個角度，看管理者，從而更加瞭解他的長處，這纔是正確的做法。
如果我們注意周圍的人，那麼總可以發現其中有一類人整天總是繃著臉，喜歡裝腔作勢，並自認為廉潔高尚，便看不起旁人，這種人是主動地與彆人築起了一道樊籬，總是叫人不敢與之親近，這種人看似有管理者的姿態，而實質上卻是最缺乏管理才能的，更加不適合搞公共之類的工作，所以也就千萬不要對其委以重任，否則隻能是自吞苦果。作為一個負責任的管理者，首先應該具有愛心，要看得起彆人，更要試圖去理解和關心彆人，這樣才能獲得彆人的認可，這樣纔可能打破人與人之間的那道樊籬，使事業的成功在互相信賴的基礎上開出最美的花朵，這樣的管理者纔是善於與人相通相知而不是關起門來搞自我閉塞的人。
有一種說出來也不奇怪的現象，那就是勤於學習的人不一定就具有才能，很多高分低能的例子都可以說明這一點，而真正有才能的人，卻往往不一定明白很多義理。
管理者在識人的時候也應注意把二者分彆開來看，而不是結合在一起苛刻地挑剔。況且就算二者兼備也不一定就真正具有智慧，而即使有智慧足以處理各種事務，也未必就一定能合乎社會的正道，明白這一點，就需要管理者知道，任何人的修養功夫都是層層上升的，具有階梯性。孔子說：“吾十有五而誌於學，三十而立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不愈矩。”意思是說孔子自己十五歲立誌求學，三十歲能用學得的道理來立身，四十歲能不為異端邪說所惑亂內心，五十歲知天命，六十歲知言，七十歲才能達到隨心所欲而不犯法度。這是孔子自己說的修養過程，可見連聖人都如此，更何況一般的普通人呢？所以，老闆看人的時候還要做到不苛刻，要正確認識到他人所處的層次。從這個特定的層次上去識人，而不要以某一絕對的標準來度量一切人。隻有這樣做，管理者纔有可能覓得可用之才，否則便會覺得無人可用。
識人，不是一般的看人，要做好識人這一步，是需要堅持一些原則和要領的。管理者識人，至少要掌握三大原則：
1．從外部表現看內部實質
識人當然是從人的外部表現開始，但是卻不能停留在外部表現，而要從一個人外在的表現來看出他內在的品性，這樣做方纔是正確的識人之道，然而這實在不是一件簡單的事情。
人的外在表現一般包括人的精神麵貌、體格筋骨、氣質色相、儀態容貌和言行舉止等。《人物誌》共列出了九征，分彆為神、精、筋、骨、氣、色、儀、容、言，根據這九種外在的表征，可以看出一個人所具有的情性，從而瞭解他的平陂、明暗、勇怯、強弱、躁靜、慘懌、衰正、態度，緩急等等。
性情的重點在於情而不在於性，原因是情是由性生出來的，同時情也要受環境的感染，人人幾乎各有不同。所有這些都決定了人情的變化相當繁雜，如果用分類法來加以區分和歸納，實際上都顯得牽強而不夠精細。但是，以簡禦繁，把人情歸納成幾種簡單的類型，仍然是十分必要的。例如《人物誌》所采用的十二分法，便是把形形色色的人，根據性情歸納成十二種不同的類型，通過進一步分析其利弊，便可以為知人善任提供有力的參考，以便於管理者對人才的明辨慎用。當然，這個過程需要不斷地進行，隻要管理者有心這樣去做，並在實踐中不斷積累察顏觀色的經驗，是可以做到由外見內的。
2．由顯著表現看細微個性
我們做事情的原則，在於以小見大，見微知著。但是識人的要領，則正好相反，而在於由顯見微。
有些人常常東張西望，心浮氣躁，有些人則安如泰山，氣定神閒。前者的表現，往往是拿不定主意，猶豫不決的人。而後者則很可能是臨危不亂的高人。一個人的氣質到底如何，一般都很容易從他的容貌和姿態上看出來，無論是眼神、印堂還是眉宇之間，都相當顯著。
但是，作為一個管理者，要從這些人所具有的明顯特征中看出其細微的性格特征來，則並非是一件容易的事。這尤其需要的是管理者豐富的經驗、廣博的學識和敏銳的觀察能力。對於任何一個人，即便先天的相貌和姿態都十分好，但是如果後天不知道去積極努力進取，發奮圖強，好好磨練自己的品質意誌和才能，那麼也不可能有多麼重大的成就。從這一點我們也知道，要做的是還要深入地進行瞭解，從他的一舉一動、一言一行的細微動作方麵來研究和考證他的修為和言行。隻有這樣纔不至於看錯人。
3．認識共同點，辨析不同處
人看來看去，似乎隻有那麼幾種類型。然而隻要再細加分析的話，那麼也不難發現，其實同一類型的人，往往又具有各自不同的性情。從這些不同的差異中看出其共同的本質，對管理者來說固然可以從整體上把握一類人的普遍共同點，能夠從一個新的高度對人的類型有清醒的認識。但是從同中要發現各自的差異，也是必要的，因為這種差異也往往不能忽視，甚至會造成不同的後果。例如曆史上的王莽和諸葛亮，有很多相同的地方，但是結果王莽篡位，而諸葛亮則為蜀國鞠躬儘瘁，死而後已。所以，如果管理者做不到識同辨異，總是把王莽和諸葛亮混為一談的話，那麼最終倒黴的隻能是自己。
同樣都是乾事積極，勁頭十足，有些人隻是在瞎胡鬨，看上去忙忙碌碌，其實什麼成果也冇有。而有些人則卓有成效，一件一件的事情都安排得井然有序，成績斐然。也同樣都是能言善道，有些人隻是在空口說白話，雖然口若懸河，滔滔不絕，但是隻要真把什麼事情交給他，則不會有什麼好結果。而另一些人則說話算數，說到做到，辦起事情來相當可靠。
所以管理者要能分清這些人，纔能有效地使用人才，創造成功。但是還有一類人是最可怕的，這類人往往缺乏定性，一會兒如此，一會兒又不是如此，令管理者捉摸不透，對於這種人，管理者也最好不要信任他，否則也隻能是自吞苦果。
總而言之，管理者如果想要探知各種人的內在本質，以做好識人這一步，那麼就應該掌握以上三大原則，並依此對人的性情做深入細緻的觀察，要做到對人的定位首先是整體上的把握。有了這樣的把握，管理者就應該對他已經有了一個大致的瞭解，然後再根據如上所述的八種識人的方式，具體分析他的優點和不足之處，對他有一個十分具體而實在的把握。
隻有通過這樣有總有分，總分結合的方式，管理者才能既不失一般性，又不失特殊性地掌握各種人的本質，做到心中有數。當然，作為一個管理者，千萬不要期待任何形式的完美無缺，這無論在理論上還是現實中都是行不通的。管理者用人，貴在知人長短，取其所長，避其所短，這樣才能讓每個人都能夠充分發揮他的才能，為公司做出最大的貢獻。
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