感恩的心（白金珍藏版） 第6章感恩領導：是你給了我知遇之恩

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感恩領導：是你給了我知遇之恩

領導的知遇給我機會！領導的培養讓我成長！

領導的信任讓我得到鍛鍊！領導的重用讓我走向成功！

無論我們在行政機關，還是在事業單位，無論我們在國有企業，還是在民營企業，都會和領導工作在一起。

在我們每一個人的職業生涯中，領導扮演著重要的角色，一位優秀的領導可以說是我們生命中的“貴人”。遇到這樣一位重要的“貴人”，我們不僅在職業成長的進程中會大大加快前進的腳步，而且還會在人生旅途上多一位

很好的引路人。

俗話說：“酒逢知己千杯少，話不投機半句多。”人生路上遇到一位真心的朋友難，職業生涯中遇到一位優秀的領導同樣不容易。

當我們在職業生涯的路途上剛剛邁出腳步的時候，遇到一位知己的領導，真是一件十分幸運的事情。領導的知人識己，會使我們受益終身。同樣，麵對領導的知遇之恩我們更應感恩終身。

何雲鵬，一位海歸族，海信數字晶片研發團隊的成員之一。當年，他在互聯網上給海信公司發去一份自己的應聘材料。冇想到，海信公司很快便回了信，更讓他驚詫的是，幾天後，海信公司考覈的人便來到他的老家——四川成都，要求麵試他，並且不費什麼周折就錄用了他。他們說，海信的發展過程中急需像他這樣的人才。一句信任的話，讓何雲鵬熱血沸騰，一座已經初步搭好的平台讓何雲鵬感到可以在海信這個舞台上大顯身手。

就這樣，何雲鵬來到了青島，來到了海信集團，來到了設在上海的海信研發大本營，擔當起研發海信數字晶片的重任。不知道熬過多少個不眠之夜，經曆過多少次麵紅耳赤的爭吵，被蚊子叮了多少個大包，喝掉了多少瓶冰鎮飲料，反正他記得最牢的是在項目組最困難的時候，他和團隊的許多人想到了散夥，想到了大不了再到國外去工作。公司裡也有一些人在指指點點，因為項目組存在的價值就是做“信芯”，如果“信芯”開發不出來，一切都得重歸於零。

就在這樣的關鍵時刻，海信總裁周厚健站了出來。周說：“作為我來講，從來冇有因為存在問題而失去信心。我們做的是填補空白的事，那個時候我們都敢下決心投入做這個東西，過程中出現一些問題，哪能輕易放棄呢？”老總的一席話，溫暖著團隊成員的心，他們感覺到了公司管理層高度的信任和支援；老總的一席話，等於給他們注射了一支強心劑，使得團隊的士氣倍增。在之後的日子裡，何雲鵬和他的團隊立下軍令狀，尋找多途徑的解決方案，建立更加詳細的討論文檔。用了三週的時間，找到了用他們的話來說並不是很複雜的問題解決方案，最終獲得了成功。

想想看，如果不是周厚健鮮明的表態，力壓群議、鼎力支援，這幫研發團隊的年輕人就會在一片非議聲中，像霜打的茄子一樣徹底蔫了，會永遠抬不起頭來，成功也許永遠和他們無緣，還會在他們人生成長的道路上投下重重的陰影。

也許，我們的才能還冇有被領導發現，還冇有被領導“知遇”，但我們應該以正常的心態來看待這個問題。因為我們自己做得還不夠好，也許還冇有真正發揮出自己的才能。是金子終有一天會發光的，隻要我們擁有一顆感恩的心！

領導是我們最好、最近的學習榜樣

古人雲：“三人行，必有我師焉。”在普普通通的三個人之中，就肯定有自己值得學習的老師，這充分說明瞭學習的重要性。那麼，我們該向誰學習呢？說到這裡，可能大家更多地想到的是做出過轟轟烈烈的大事的偉人們，而往往忽略了一點，在我們身邊就有值得我們學習的人，而這個人與我們朝夕相處，也更有利於我們去學習。這個人就是我們的領導。可能你會認為你的領導素質不夠高、能力不夠強，但仔細想一下，你的領導或是白手起家創下家業，或是奮力拚搏爬到了很高的位置，難道他們身上就冇有閃光點，冇有值得我們學習的地方嗎？我們身邊的領導是我們學習效仿的最佳對象。學習偉人，可能隻能靠書本，靠故事，而向領導學習則不同，我們每天都可以觀察到領導的處事方法，這是多麼寶貴的學習機會啊！

很多成功人士也都是從效仿身邊的人開始，走上成功之路的。中國浴霸行業的領航者奧普浴霸的創始人、董事長方傑先生就是一個很好的例子。

方傑早年在澳大利亞留學的時候，曾經在澳大利亞最大的燈具公司“ligh

t

up”公司打工。那時，方傑意識到自己不懂商業談判，而他的老闆是一名談判高手，他就下定決心要虛心向老闆學習。

因此，每當有機會與老闆一起進行商業談判的時候，方傑總是在口袋裡偷偷揣上一個微型錄音機，將老闆與對方的談判內容一句句地錄下來，回到家再反覆地揣摩、學習，看看老闆是怎樣分析問題的，對方是怎樣提問，老闆又是怎樣回答的。

就是這樣，經過努力的學習，幾年以後，方傑也成為一個商業談判的高手。

偉大的科學家牛頓曾經說過：“如果說我所看的比笛卡兒更遠一點，那是因為站在巨人肩上的緣故。”這句話給了我們莫大的啟示，站在巨人的肩膀上，可以讓我們少走很多彎路，虛心向好老闆學習，可以讓我們找到成功的捷徑。這和我們上學的時候向老師學習是一樣的，隻不過與學生時代相比，職場上的學習需要我們發揮更多的主動性。

以領導為榜樣的另一個好處是，我們可以更好地理解領導的意圖，更容易滿足領導的要求。每天注意觀察領導的一言一行、一舉一動，並加以推敲、揣摩，久而久之，我們就會不自覺地用領導的方法來分析問題、解決問題，這也使得我們的思路更好地與領導靠攏，也更加容易贏得老闆的賞識和信任。一些擁有多年人力資源管理經驗的專家一致發現：上司一般都願意提拔自己的下屬，老闆信任的理由很簡單：“我也是從技術員轉到管理方麵的”、“他的想法總是與我不謀而合”等。

向領導學習，不是因為他是領導，而是因為他身上擁有值得我們學習的閃光點。仔細觀察你的領導們，設法找到一個最值得學習的好老闆。因為一個好的老闆不僅能夠讓你學到成熟的經驗和技巧，更會讓你覺得充滿信心和活力，讓你的思想和態度始終正麵而樂觀，讓你對工作永遠保持興趣和熱愛。

或許你的領導也會為了某些工作上的事情批評你，甚至對你大吼大叫，但是，千萬不要把這當成折磨，所謂“良藥苦口”，這是幫助你成長的一劑良藥。

我們的成長離不開領導的悉心培養

如今在國際it領域叱吒風雲的聯想集團首席執行官楊元慶，十多年前還是聯想微機事業部的總經理，回想起總裁柳傳誌那次對他的嚴厲批評，他至今仍是感慨萬千。正如楊元慶在以後的一次談話中所說：“如果當初隻有我這種年輕氣盛的想法，冇有柳總的妥協，聯想就冇有今天了。”

十多年前，楊元慶年少氣盛，剛性十足，冇有彈性，他從來不會想到，一種優秀品質如果被推向極端也會給彆人帶來傷害。而柳傳誌作為一個“妥協的大師”，決心給這個年輕人潑一盆冷水，讓他在清醒中學會妥協。

1996年年初的一個晚上，楊元慶和他屬下的全體高級管理人員奉命來到公司會議室。楊和他的屬下坐在長條桌的一側，正在說笑之間，柳傳誌和另兩位公司前輩走了進來，表情嚴肅，目不斜視。柳選擇了楊元慶對麵的椅子坐下，連句寒暄也冇有，一通斥責劈頭蓋臉潑將過來。他說，微機事業部雖然很不容易，功勞很大，但是太不顧周圍人的感受，想怎麼樣就怎麼樣。他將自己的目光直逼楊元慶，毫不留情地說：“你不要以為你得到的這一切都是理所當然的。你這個舞台是我們頂著巨大的壓力給你搭

起來的，在各種力量的矛盾中，你應和大家同舟共濟，逐步確立你的地位，爭取更大的舞台、更大的天地。你不能一股勁地隻顧往前衝，什麼事都來找我柳傳誌講公平不公平。你毫不妥協，要我們怎麼做？”

柳傳誌說話的習慣是“低開高走”，開始的時候聲調通常都很平緩，漸漸高昂起來。但是，這一回，他一上來就調門很高，而且越說越高。說到最後，當場宣佈兩項決定：第一條，楊元慶一年內必須做出幾件妥協的事情來；第二條，劉曉林即刻赴企劃部就職。

楊元慶覺得自己該說點什麼，可是隻說了一句“我們一番辛苦，冇有想到……”就再也說不下去，失聲哭起來。柳傳誌不予理會，隻把眼睛盯著楊元慶。等到楊元慶平靜下來，表示接受批評，三位前輩才起身離去，把這些年輕人扔在身後……當晚，回到家裡，楊元慶心緒難平，一夜無眠。第二天來到辦公室，意外地看到柳傳誌寫給他的一封長信。信的內容（摘要）是這樣的：

聯想已經是一番不太小的事業了，按照預定的計劃將發展到更大。此刻不對領導核心精心加以培養，將來的一切都是空話。

那麼我心目中的年輕的領導核心應該是什麼樣子呢？一要有德。這個德包括了幾部分內容：首先是要忠誠於聯想的事業，也就是說個人利益完全服從於聯想的利益。公開地講，主要就是這一條。不公開地講，還有一條，就是能實心實意地對待前任的開拓者們——我認為這也應該屬於“德”的內容之一……

另外，屬於“才”和“德”邊緣範圍的內容是，年輕的領導者要憑他的無私，和他對自己的嚴格要求，以及對他的夥伴的大度、寬容，包括自己要有卓越的領導能力，還能虛心地看到彆人的長處，不斷反省自己的不足等優良品質使人心服。你知道我的“大雞”和“小雞”的理論——你真的隻有把自己鍛鍊成火雞那麼大，小雞才肯承認你比他大；當你真像鴕鳥那麼大時，小雞纔會心服。隻有贏得這種“心服”，才具備了在同代人中做核心的條件。

當事情進展到這一步，我應該更多地支援你發展優勢，同時指出你的不足，注意如何能上更高的台階。而你在這時候，應該如何考慮呢？我覺得應該總結出自己真正的優點是什麼？自己的弱點是什麼？到底聯想的環境給了你哪些支援（這能使你更恰如其分地看待自己的成績）？

主動向更高的台階邁進要注意什麼？

下麵是我想從你那裡得到的資訊：（1）你是不是真有這份心思吃得了苦，受得了委屈，去攀登更高的山峰？（2）你自己反思一下，如果向這個目標前進，你到底還缺什麼？

柳傳誌的這封長信情真意切，客觀公正，分析透徹，鞭辟入裡。此後的日子裡，楊元慶一直將此信留在身邊，因為無論對於他的思想的錘鍊還是品格的養成，這封信都像是一股經久不息的火焰永遠在鞭策著他。毫無疑問，楊元慶在後來的歲月裡已經能夠理解當年柳傳誌的深意，深深折服於老闆的深謀遠略和高超的領導藝術與方法。楊元

慶在率領聯想團隊併購ib的pc業務、走向國際化的進程中，麵對不同文化的衝突，表現出了一種極強的包容心和妥協共進的精神，使人們看到了楊元慶在柳傳誌身上學到的、領悟到的東西已經轉化為他的領導藝術和方法。

這樣嚴厲的領導，也許我們一開始並不適應，也許我們一時捱了訓，有點不服氣。但長此以往，我們會從不自覺、強迫性的行為變成自覺的、良好的工作與生活習慣，

會懂得“小處著手，大處著眼”的道理，會走上職業發展的坦途。今後無論我們走到哪裡，還在不在這家公司工作，這種良好的素養都會使人受益一輩子。此時，我們不能不感謝老闆當初的訓話，實在是培養之恩啊！俗話說得好：“嚴父出孝子，嚴師出高徒。”嚴格的領導才能培育出優秀的下屬來。

我們的成長離不開領導的悉心培養。領導的以身作則、領導的言傳身教、領導的管理藝術，無時無刻不在作為我們的學習榜樣，給我們的成長以啟迪。

領導的信任是我們鍛鍊的機會

現在，許多年輕的大學畢業生削尖了腦袋都想往國家公務員的行列裡鑽，因為公務員對他們來說有著太多的實惠和誘惑。但一旦百裡、千裡挑一地真正成為公務員之後，又有著太多的困惑。他們時常感歎，自己在仕途上冇有遇到一個好科長、好處長。果真是這樣嗎？其實未必。許多人是眼高手低，或者是近視眼，明明優秀的領導就在身邊，卻視而不見。

在某中央部門供職的小王也是公務員隊伍的新兵。剛進入機關不久，他也迷惑：工作中你不主動提問，冇人來具體指導；上班“一張報紙，一杯清茶”的狀況似乎也是司空見慣；有時表現得太積極了，反而遭人非議。

一次，處裡要籌辦一個全國性的會議，處長安排小王和另外兩位年齡比他大、在機關工作時間比他長的同事一起下發會議通知。小王心想這事還不簡單，照顧一下老同誌，我一個人就可以搞定。於是，小王就對兩位同事說，這事我一個人乾就行了。兩位同事麵麵相覷，顯得很不高興，還到處長麵前告了他一狀。小王自己又忙中出錯，結果捱了處長的批評。處長說，之所以安排你們三個人做這

件事，一是希望你在工作方麵向老同誌學習，二是互相之間對工作質量也有個檢查。小王聽了以後若有所悟。

小王和其他人的不同之處，就在於他善於總結得失，知錯即改。又有一次，處長安排小王起草一個檔案初稿，小王意識到這是處長有意在培養他，不能說試試看，我努力之類的話，一定要把它乾好。小王吸取了以往的教訓，主動向老同誌請教，虛心聽取老同誌的意見，收集了大量的資訊，所起草檔案的質量較高，處長在向司長彙報時得

到了好評。處長很高興，在全處會議上表揚了小王；老同誌得到了尊重，也感到很高興，不再認為小夥子目中無人了。

處長諄諄告誡小王說：“在機關工作的人都是素質較高的，一般情況下，上級不會太直接地指出某人的問題所在，更多地靠每一個人的觀察力和覺悟性，學會聽話聽聲，聽鑼聽音。”處長除了要求小王遵守國家的公務員法規外，還要求他做到“三不”——不要目中無人，要與同事友好相處，搞好團結；不要眼高手低，要自覺從小事做起，其實機關工作無小事；不要妄自菲薄，謙虛過度，該出手時就出手。

小王牢牢記住處長的話，在以後的工作中虛心好學，勤於思考，適時地表現一下自己。處長看他領悟很快，也有意識地將一些重要的工作交給小王來做。小王用心做好了每一件領導交給他的事，並很快贏得了領導的信任。由於領導的信任，他被一次又一次委以重任，直到他能夠獨立做好每一件事。小王的成長進步自然就比彆人快得多。

小王的成長經曆告訴我們，要博得領導的信任，要讓領導把擔子壓到我們的肩上，首先是我們要有一副能夠挑得起擔子的硬肩膀。其次，要貼近領導，主動要求培養，這樣，領導纔會為我們指點迷津，點石成金。

領導的信任讓我們成長，讓我們成就了自己。如果領導不信任我們，不將一些挑戰性的工作讓我們來承擔，我們也就冇有鍛鍊的機會，我們也就冇有成長的機會！

因為重用你，所以“刁難”你

領導的重用當然能使我們的成長如虎添翼，許多成功人士的經曆證明，有才能纔會使我們有機會受雇，纔可以使我們馳騁的舞台更加寬廣。

遇到一位敢於和善於有效授權的領導，可以讓我們在工作實踐中得到更多的鍛鍊和提高。

延俊華，1997年在清華大學畢業後，來到深圳華為公司工作。剛從學校畢業的他，初生牛犢不怕虎，經過收集資料和實際的市場調研，給華為老總任正非寫了一封《千裡奔華為》的信，提出了華為存在的問題和發展的建議。任正非讀後稱其為“一個會思考並熱愛華為的人”，當即決定提升他為部門副經理。

其實，和延俊華一同被招聘的那些員工應該都有這個升遷的機會，但是為什麼隻有延俊華一個人被重用了呢？正如任正非所言，延俊華是一個熱愛公司的人，更重要的是他將這種熱愛轉化為了一種行動。這樣的年輕人當然會得到老闆的重用。從延俊華個人方麵來說，在他被領導委以重任的時候，他能不從心底感恩老闆不重資曆看能力的這樣一種選才的眼光嗎？他能不比彆人成長得更快嗎？

在任正非看來，延俊華才能之外的“東西”，就是令他欣賞的“認真思考，敢於直言”的精神和態度，而這種“愛廠如家”的企業文化精神正是華為大力提倡和著力建設的。華為老總任正非大膽授權並重用延俊華，最終成就了延俊華。

一般來說，領導都希望下屬能儘快地成長起來，獨當一麵，成為自己的左膀右臂，自己則可以騰出時間去考慮更加重要的事。但是，身為領導，他又不可能把自己所有的想法都告訴下屬，而且很多時候領導也是在觀察，究竟誰可以委以重任，再在適當的時候啟用。

蘇珊和莉莉在同一個部門工作，兩人年齡相同，平時的共同語言也比較多。不過最近蘇珊的心情卻有些低落。因為領導交代的工作，雖然蘇珊都能認認真真地完成，也能按時交給領導，而且總是自認為會超出領導的預期，可是領導非但不表揚她，而且似乎總是不夠滿意，總會找出一些問題來。而交給莉莉的工作，莉莉完成後通常都能順利過關。因此，蘇珊心裡有些納悶，也有些不服氣。因為蘇珊覺得，無論工作態度還是工作能力，自己都在莉莉之上啊。不過蘇珊並冇有表現出不滿，而是更加努力地工作，希望能夠得到領導的肯定。

兩個月後，公司裡流傳著一個訊息，那就是蘇珊和莉莉的領導要被派到美國總部工作了，而誰能夠接替原來的領導就成了一個懸念。一天下午，領導突然把蘇珊叫到辦公室，並問她：“蘇珊，我要去美國總部工作兩年，這個訊息你知道了吧？”“聽說了，恭喜您。”蘇珊說著，心

裡卻很疑惑領導找她的目的，難道是因為自己最近的表現不好，領導要批評自己，還是有更不好的事情發生？蘇珊心裡充滿了忐忑。

領導接著問：“最近一段時間，你覺得自己的工作怎麼樣？”蘇珊更加擔心了，但是她仔細想來想去覺得自己確實儘了自己最大的努力去做好工作了，於是說道：“雖然可能與您的要求有很大差距，但我確實在儘力地做好每一件事。”蘇珊已經準備好，如果領導要在這個時候以工作表現不好讓她走人的話，她一定據理力爭。

然而，聽到這裡，領導臉上露出了親切的笑容：“蘇珊，最近一段時間辛苦你了。我早就知道自己要去美國工作了，所以我必須儘快找到能夠接替我的人。”領導接著說，“想來想去我都覺得你是最佳的人選，可是你還有些年輕，處理事情上經驗不足，我要在短時間內幫助你儘快提高，就隻能經常找你的麻煩了。嗬嗬，希望你不要怪我。”聽到這，蘇珊簡直驚呆了，她冇有想到，領導原來這般用心良苦。

很多時候，領導也可能用一些貌似“刁難”的小手段來考驗你的心智是否成熟，是否能夠成為提拔的對象。如果這個時候你冇有體會到領導的意圖，那就失去了非常寶貴的機會。作為員工來講，要留心觀察領導對待自己的態度，如果發現領導表麵上在刁難你，但是隻是就事論事，那就並不是針對你個人的批評，目的都是為了提高你的能力和水平。如果領導還有意地讓你去做一些本職工作之外的事，那麼千萬不要誤解了領導的意圖，這很可能是你獲得提升的前兆。請記住，領導真正欣賞的就是那些麵對刁

難不卑不亢也不抱怨，仍然勤勤懇懇工作的人。

領導的重用使我們少走了許多彎路，領導的重用使我們的眼界更加開闊，領導的重用增強了我們的自信心，領導的重用使我們淋漓儘致地展現自我。感謝領導的栽培，感謝領導的雅量，感謝領導給了我們一片自由翱翔的天空。

感恩領導絕不是停留在嘴上的口號，它需要我們拿出實實在在的行動。也許我們現在是員工，可有一天，我們也有可能成為領導，不管是大領導，還是小領導。我們在成長過程中點點滴滴的感恩都會給我們帶來實實在在的回報。所以，重在當下，從身邊的事做起，這是我們立業的基礎，感恩的歸宿。

感謝領導的知遇之恩，使自己有了機會發展；感謝領導的培養，使自己的能力得以提高；感謝領導的信任，讓自己經受風浪；感謝領導的重用，讓自己走向成功！感謝領導，把所有的感謝化作力量，用心做好領導交給我們的每一件工作，為領導減輕壓力，向單位、向社會貢獻自己的力量！

我該為領導做些什麼：

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